Kıdem Tazminatı Hesaplama ve Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Bu yazımızda kıdem tazminatı hesaplama ve kıdem tazminatı alma şartları hakkında açıklamalarda bulunacağız. Kıdem tazminatı hesabından önce kıdem tazminatının ne olduğu ve nasıl hak kazanılacağına değinilmesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, iş hukuku ve işçilik alacaklarına ilişkin davalarda en fazla yer bulan bir alacak kalemi olarak karşımıza çıkmaktadır. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde düzenlenmektedir. Aynı işverene ait işyeri veya bağlı işyerlerinde en az 1 (bir) yıl süreyle çalışan işçi şartları oluştuğu takdirde kıdem tazminatı alır. Her ne kadar yasal çerçevesi belirli olsa da kıdem tazminatına hak kazanılması somut olay özelinde değerlendirilmesi gereken bir durumdur.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Kıdem tazminatı alma şartları ; iş kanununa tabi olarak çalışan bir işçinin aynı işverene ait işyeri veya bağlı işyerlerinde en az 1 (bir) yıl süreyle çalışmasının bulunması ilk şarttır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekmektedir. İşçi, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde sayılan hallerde kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;
a- İşçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesih etmesi,
b- İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı iş kanunu’nun 25/II maddesi dışında kalan haller dışında sona erdirilmiş olması,
c- İşçinin emekli olması veya emeklilik şartlarını sağlayarak işten ayrılması,
ç- Kadın işçinin evlendiği tarihten sonra 1 yıl içinde işten ayrılması,
d- İşçinin askerlik vazifesinin ifası amacıyla işten ayrılması,
e- İşçinin ölümü gibi sebeplerin bulunması gerekir.

Diğer sebeplerden haricen işçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesih etmesi durumu oldukça geniş bir başlıktır. Bunun dışında kalan kıdem tazminatına hak kazanma sebepleri ise özel bir duruma dayalı olduğu için çizgileri daha net ve belirlidir.

Kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işten ayrılma bildiriminden önce evlenmiş olması gerekir.

İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi sebeplerine birkaç örnek vermek gerekirse;
Ücret ve diğer işçilik alacaklarının zamanında ödenmemesi veya eksik ödenmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bir durumun varlığı halleri sayılabilir.

İşverenin herhangi bir sebep göstermeksizin yahut haklı bir nedene dayanmadan işçinin işine son vermesi de yine kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin sadece 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen sebeplerle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Böyle bir durumda iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde haklı nedenle feshedildiği konusunda ispat yükü davalı işverendedir.

4857 İş Kanununun 24/III maddesi uyarınca işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa iş ilişkisi sona eren işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Bununla birlikte işçinin tutuklanması veya gözaltına alınması halinde ise işveren haklı fesih ile iş akdine son verebileceği gibi işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Cezaevine giren işçi hakkında yakın tarihli emsal istinaf kararında;

T.C. ANTALYA BAM 10. HUKUK DAİRESİ Esas – Karar No:2025/359 2025/346 :
“Bu kapsamda yapılan değerlendirme neticesinde; somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesinin işyeri dışında işlediği suçlar sebebiyle hüküm giymesi sebebiyle 21.08.2023 tarihinde sonlandırıldığı, işçinin cezaevine giriş tarihi 29.05.2023 olup toplam mahkumiyet süresinin 2 yıl olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığının kabulü gerektiği, bu durumda işverenin derhal fesih hakkının olduğu ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği anlaşılmıştır.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı hesabına esas sürenin başlangıcında işçinin sigortalı olarak çalışmaya başladığı değil fiilen işe başladığı tarih dikkate alınır. Bu nedenle işçinin deneme süresinde olan çalışmaları da kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplama konusunda işçinin işe başladığı tarih ile kıdem tazminatı almaya hak kazanacak şekilde işten ayrıldığı tarih gözetilir. Kıdem tazminatı hesaplanırken fesih bildiriminin ulaştığı tarih işten ayrılış tarihi olarak kabul edilmelidir.

Kıdem tazminatına esas alınacak süreler ortaya çıktıktan sonra hesaplamada dikkate alınacak ücret; işçinin son çalışma döneminde almış olduğu ücrettir. Eğer işçi son çalışma döneminde artan ücretle bir gün dahi çalışmışsa ve bu ücreti henüz ödenmemiş dahi olsa kıdem tazminatı bu ücrete göre hesap edilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre işçinin almış olduğu ücret dışında para veya para ile ölçülebilen menfaatler de kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gerekir. Kıdem tazminatı hesaplama konusunda dikkate alınacak para veya para ile ölçülebilen şeylere örnek vermemiz gerekirse;

-İkramiye,
-Devamlılık arz eden prim,
-Yakacak yardımı,
-Servis imkanı,
-Yemek imkanı ve yiyecek yardımı,
-İşçinin işyeri dışında işle ilgisiz kullanabileceği giyecek ve temizlik malzemeleri,

gibi parasal karşılığı olan durumlar gösterilebilir. Son bir yılda yapılan bu yardım ve ödemelerin karşılığı toplamının 365’e bölünmesi ile bir güne karşılık gelen tutarın belirlenmesi gerekmektedir. Tüm bunlardan sonra ücret ve parasal karşılığı olan menfaatler dikkate alınarak tazminat hesabı yapılacaktır.

Kıdem Tazminatı Hakkında Yargıtay Kararları

“İstifa dilekçesinde “02.09.2020 tarihinde ‘Grup Sorumlusu’ olarak çalışmaya başladığım görevimden 26.01.2022 tarihinde kendi isteğimle evlilik sebebiyle ayrılmak istiyorum. …” yazılı olup davacının 26.01.2022 tarihinde işten ayrılış bildirgesi ile işten çıkışı yapılmıştır. Dosya kapsamı ile 28.01.2022 tarihinde evlenen işçinin, iş sözleşmesini 26.01.2022 tarihinde feshettiği sabittir. Buna göre davacının evlilik tarihi, fesih tarihinden sonraki bir tarihtir. İşçinin evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu hakkın, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir. Fesih hakkının evlilik tarihinden sonraya ilişkin ve bir yıl içinde kullanılması gereken bir hak olduğu gözetildiğinde, somut olayda davacı işçi bakımından evlilik nedeni ile fesih şartlarının bulunmadığı açıktır. Buna göre davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi   2024/4245 E., 2024/5687 K.

“Hakkın kötüye kullanıldığı savunulmadığı sürece menfaat teorisi gereği işçi bundan yarar landırılmalıdır. Dosya içeriğine göre davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik ko şullarını sağlamıştır. Kısaca bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Davacının bu yönde iradesini açıklamaması ve kurumdan aldığı belgeyi daha sonra ibraz etmesi hak ka zanmayı ortadan kaldırmaz. Bu durum ancak muaccel olma ve temerrüt olgusunu etkiler. Kaldı ki iş sözleşmesini sona erdiren davacı ertesi gün kuruma başvurmuş ve yaş hariç emek lilik şartlarını taşıdığını belgelemiştir. Davacının yeni iş bulduğun için ayrıldığı da savunul mamıştır. Yaklaşık 7 ay sonra iş bulması bu hakkını kötüye kullandığını da göstermez. Zira çalışma bir anayasal haktır. Mahkemenin kıdem tazminatını hüküm altına alması isabetli dir.” Yargıtay 9. HD., 18.05.2015 T., 2014/5070 E., 2015/17913 K.

“Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi dahi tek başına haklı fesih sebebi olup, başka bir işyerinde çalışmaya başlaması ücretleri ödemeyen işvereni haklı ve işçiyi ise haksız kılacak nitelikte değildir” Yargıtay 7. HD., 09.02.2015 T., 2014/16384 E., 2015/939 K.,

Yaptığımız açıklamalardan sonra belirtmek gerekir ki; işçilik alacaklarına dair açılan bir iş davası iş mahkemesi tarafından iş kanununa göre somut olayın özelinde değerlendirilerek karara bağlanacaktır.

Av. Samet DERİCİ